郝君帅 百年基业董事合伙人、高级副总裁、组织发展事业部负责人
在当今的国际行动学习研究和实践领域，影响最大的莫过于国际行动学习协会的发起人、全球知名的行动学习专家、美国乔治•华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士的行动学习模式。下面我们就从行动学习的定义、原则、要素、角色、步骤等方面完整介绍Michael Marquardt的行动学习模式。
一、行动学习的定义
Michael Marquardt博士认为，行动学习是：一个团队就真实组织面临的挑战、机遇进行研究并同时采取行动又从中学习的过程，行动学习是一个创造强有力的机遇的管理工具，是让个体、团队、领袖和组织机构成功学习和创新的方法论。
在这个定义中，Michael Marquardt博士突出了行动学习的四大特点：
1、突出了“团队学习”的特点。
行动学习是一种团队学习，是一种在大家的相互承诺、相互激发下进行学习的过程，这一点区别于个体的学习。
2、突出了挑战或机遇的真实性。
行动学习所要解决的问题一定是一个真实的问题而非虚拟的问题，这一点区别于普通的科学研究与实验。
3、突出了行动与学习的平衡。
在行动学习中，行动与学习是同时进行的，是一个在“做中学”+“学中做”的过程，这两者是平衡的。如果只强调行动而不注重学习，也就与企业针对解决问题成立QC小组、技术攻关小组没有了区别，很难达到培养人的目的；如果只强调学习，则与一般的课题研究无异，也失去了行动学习的真义。
4、行动学习是一种方法论。
行动学习能够实现从个人学习到组织学习的转变，在培养人的同时，实现整个组织绩效的提升。特别是在新的知识经济时代，行动学习无疑是调动员工的积极性和主动性的一种管理的方法论。（这一点在第一篇文章中已进行阐述）
如果用公式来表示的话，Michael Marquardt博士给出了L=P+Q+R（行动学习=结构化知识+疑问+反思）的公式。这与百年基业提出的AL=P+Q+R+I（行动学习=结构化知识+疑问+反思+执行）基本相同，百年基业将I专门列出，强调出“行动”在学习中的重要性。
二、行动学习的两大基本原则
Michael Marquardt博士研究认为，行动学习要取得预期的成果，必须遵循两大原则：
1、小组成员任何时候都可以通过发问来探询、质疑、反思，以促进问题研究的深入和学习的发生；
2、行动学习催化师有权力随时介入小组的研讨，以促进学习的发生。
三、行动学习的典型应用
Michael Marquardt博士结合在全球50多个国家的实践和研究，总结出行动学习五类典型应用，此五类应用适合任何的组织，不论其发展的水平和组织规模的大小。
1、解决复杂问题
当前全球环境瞬息万变，组织所要面对的问题也日益复杂，而行动学习是解决复杂问题的最好途径之一；
2、发展领导力
行动学习因其独特的学习模式，被广泛应用于发展领导力的项目当中；
3、团队建设
团队工作是当前大部分组织的主要工作模式之一，行动学习基于小组的特性自然适用于团队建设，而且是非常有效的团队建设方式；
4、开发系统思考和创新能力
系统思考与创新是卓越组织的重要特质，行动学习结构化的质疑反思模式可以帮助组织持续建立并强化系统思考和创新的能力；
5、建设能应对变化和学习的企业文化
全球化和信息化带给组织的是快速变化的外部环境，组织只有具备快速学习能力才能够在外来生存下来（瑞文思教授提出的L>C）,而行动学习就是最佳的培育组织应对变化、建立学习型组织的方式。
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四、行动学习的六大要素
Michael Marquardt博士研究认为，行动学习应当包括六大要素：
1、项目、挑战、任务或问题
行动学习解决的是组织中实际存在的项目、挑战、任务或者问题，并且能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习机会。
在选择任务和问题时，必须具备以下几个条件： · 对组织机构或个体很重要
· 困难、具挑战性
· 需要行动学习团队来解决
· 须是可实行的，且要在团队的权利与责任范围内
2、多样化观点的小组
这是行动学习的核心，通常由持多样化观点的4－8人组成，这些小组成员对要解决的问题或完成的任务有一定程度的认识，对解决问题或完成任务能够有所贡献，开放且愿意学习。小组成员既可以来自组织机构内部，也可以包括外部资源。但所有参与者必须满足下面条件： · 承诺于解决问题
· 互相认真听取
· 愿意发展和学习
· 尊重他人
· 具有建设性的支持性
· 以小组为中心而非以个人为中心
3、催化师
催化师是行动学习中的学习教练和方法专家，是行动学习中独具特色而又非常重要角色。行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师负责过程的设计、研讨过程的引导、激发探询、质疑和反思。
4、反思性提问与聆听
反思是行动学习区别于一般研讨会的标志，也是引发小组成员学习的重要力量。其中反思式提问 （Reflective Questioning）和倾听是整个行动学习过程中应用最广泛的两种技能。
5、采取行动
行动学习强调行动，过程中需要选择目标、创建解决方案并采取行动，行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响。
Michael Marquardt博士认为，行动学习法需要在讨论后采取行动并实施研讨策略，在实践中检验构想可以确定策略是否有效和实用；而仅提建议会削弱人的创造力和承担的责任，而且在反思真实行动时，才会得到深度及真正的学习。
6、关注个人、团队和整个组织学习
在行动学习中，学习与行动同等重要，对学习的承诺（Commitment to Learning）也是行动学习中不可或缺的组成部分，行动学习强调个人及组织的学习与发展同问题的解决同样重要。小组成员需要有开放的心态和勇于自我否定的承诺。
五、行动学习的七类角色
Michael Marquardt博士总结既往大量行动学习项目，认为开展行动学习过程中有七类角色在发挥关键作用：
1、指导委员会：认知和认同行动学习，在组织内发起和推动行动学习，对行动学习方案有权力决策采纳并推进实施，通常指导委员会由公司的高管担任，其中一把手要成为其中成员；
2、项目倡导者：在组织内部协调、管理行动学习项目的发起、推动，为行动学习项目开展提供支持，通常项目倡导者由主管HR的高管担任；
3、问题所有者：组织内部提出行动学习研究题目，并给予足够关注和支持的部门或者经理人，通常为组织内各部门或者高层经理人担任；
4、小组成员的主管领导：在所解决任务/问题方面，具备专业能力或者掌握全面信息且经验丰富，为行动学习小组提供支持；
5、项目经理：管理行动学习项目的推进，为行动学习小组协调资源，通常由组长担任；
6、组员：承担行动学习任务的主体，既关注解决问题或达成任务，又致力于自身的学习与发展。
7、催化师：负责过程设计、研讨过程引导、激发质疑和反思，催化师是行动学习中的学习教练、方法专家。
六、组织导入行动学习十大步骤
Michael Marquardt博士认为，行动学习导入组织中通常会遵循十大步骤：
步骤一：获得高层领导的支持
行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。行动学习实施过程中会涉及到解决组织问题、变革组织文化、促进组织及个人发展等课题，如果行动学习的开展没有获得组织高层领导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特别是没有同组织的文化氛围相融洽，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。
获得高层的支持，主要包括以下几方面：
1、认识到现有的挑战需要新的处理方法来解决问题和开发个人、团队及发展组织
2、承诺于提供问题及实施解决方案
3、确保了解行动学习的过程与原则
4、决定是否需要邀请外部行动学习催化师
步骤二：将项目管理团队汇集
按照行动学习关键角色组建组织内部的行动学习项目管理团队，并分别授予相关权责；
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步骤三：项目设计策划
在项目设计策划时，主要考虑以下几方面的问题： · 能为行动学习提供什么资源和支持？
· 除了为紧急问题形成策略外，是否有其他利益须强调？
· 如何训练行动学习团队？
· 项目需要多长时间完成？
· 如何将行动学习体现到组织机构的其他部分？
· 组员将在何时何地集中研讨？
步骤四：识别问题和定义将提出的问题
任何组织机构认为是重要且需要新“突破”策略来解决的问题都可以被列入考虑的范围内，包括与运作、策划、人事、管理、行销或客户关系有关的问题都可以。
步骤五：形成行动学习小组
步骤六：建立与维持团队斗志和干劲
在这一步骤中，要对能量与斗志的摇摆做好预期，并且要策划周期性的项目来有针对性地应对这些预料中的低斗志与能量。
步骤七：维持高级管理层的参与和支持
不但在项目开始时要取得高层的支持，而且在整个项目的进行过程中，也要采取措施，维持高层对于项目的参与与支持，以确保资源的取得和项目的成功。
步骤八：策略呈现
在这一步中，要做好几方面的预备工作： · 团队的预备：催化师要关注小组的进展情况和结果，并就呈现内容和呈现方式进行辅导，使小组就呈现的过程和内容做好准备。
· 组织机构评估者的预备：评估者通常是组织机构执行组的成员，评估者要事先接受培训，做好识别评价标准与评估解决方案的准备
· 呈现反馈与跟进：评估者要事先接受培训，能够给行动学习小组提供反馈与确保解决方案实施的跟进。
步骤九：项目的评估
项目的评估分为三个方面：
· 团队成员的评价与评估：指同事对个人学习目标进展的反馈与评价
· 组织机构对影响力的评价：包括项目对整个组织机构所带来的影响或效果以及投资报酬率
· 项目经理/组织发展/培训的评价：整个项目进程中，有哪些经验是可以传承的，哪些是在接下来的项目中需要改进的
步骤十：将行动学习成为企业化的一部分
这一步达成的标志是： · 组织机构惯常用行动学习来处理困难和重要的问题
· 行动学习的原则与实践已与日常行动结合起来
· 提问问题已成为组织沟通行为的一部分。
七、行动学习效果的评估
Michael Marquardt博士认为，行动学习效果的评价是一件显而易见的事情：
首先，行动学习总是会伴随着解决问题，而问题解决的程度和结果本身就可以被视作评估行动学习效能的重要指标。譬如很多项目的解决会伴随着一些财务指标的变化，这些都可以作为参考的依据。
其次，对于领导力的提升方面，在项目运作之初，将行动学习团队中每个人希望发展的领导力素质事先记录下来，这样行动学习催化师就会有针对性地发现学习这些领导力素质的机会，从而有效地发展团队成员的领导力。这样，只要我们在行动学习前后考量团队成员的能力素质，应该就可以很明显地看到其能力的变化。 行动学习在国际、国内组织中的应用效果已经显现，而且受到了越来越多企业的重视。引入国际行动学习的先进理念，分享给众多的中国企业，是百年基业的使命，鉴于Marquardt博士的研究发展出的行动学习模式具有前瞻性、实用性和操作性，百年基业在Marquardt博士的支持和指导下，由Marquardt博士作序、由百年基业行动学习首席催化师郝君帅主持翻译的Marquardt博士的最新专著《Action Learning for Developing Leaders and Organizations》中文版，即将与国内的读者见面，希望通过我们的努力，促进行动学习在中国的应用和推广，推动中国企业进步！
